保障老年人劳动就业和创业权益
老龄人力资源开发应如何保障老年人就业和创业权益？
张成刚(首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任)：我国老年人口整体就业水平较低，2020年第七次全国人口普查数据显示，我国就业总人口中，60岁及以上占比为8.8%。老年人就业率偏低受多种因素影响，其中年龄歧视是老年人就业面临的问题之一。年龄歧视指的是以年龄为基础的就业歧视，包括在招聘、雇用、晋升、解雇和其他方面。以年龄为理由将老年人排除在劳动力市场之外，而不考虑其能力、经验和工作表现，构成了年龄歧视。根据相关调查，76.86%的招聘岗位都对年龄进行了限制。技能不匹配也是老年人就业面临的问题之一。随着数字技术快速发展，老年人面临技能不匹配的风险增加了。老年人使用互联网的比例不足30%，更不用说掌握更加复杂的数字技术。未来随着数字经济进一步发展，将有更多老年人无法适应数字化的工作环境从而导致就业机会丧失。老年人的身体和心理健康问题也会对其就业产生影响。身体健康是老年人参与就业的前提。60岁至69岁低龄老年人中，身体健康的人群占比约为65.5%。老年人中的慢性疾病和身体健康问题是导致就业率下降的主要原因。老年人的心理健康问题也会影响其就业状况，退休后的老年人可能会面临社交隔离和孤独，这可能导致心理健康问题，并对其就业前景产生负面影响。
此外，由于老年人劳动力市场竞争加剧、退休金差异较大、照顾孙辈需求等多方面因素的影响，老年人力资源的再开发和再利用面临一些问题，如缺乏发展目标、劳动力市场不集中、没有严格的管理体系等，因此我国老年人力资源尚未实现价值最大化。
对于老年人就业来说，有稳定的工作机会是重要诉求之一。根据调查，约72%的就业老年人认为稳定的工作机会对他们非常重要，不用频繁更换工作或面临失业的风险。此外，许多老年人希望能够有相对弹性的工作时间，这样可以更好地平衡工作和生活，应对身体健康问题或照顾家庭的需要。老年人身体机能下降，无法承担体力要求过高或工伤风险较大的工作。
目前，我国针对老年人就业的政策还未形成一个完整的体系，也未建立专门为老年人提供再就业服务的机构或组织。根据现行劳动法律法规，超过60岁的老年人再就业，与用工单位不再形成劳动关系，用工单位仅需支付报酬，并不涉及社会保险等。我国现有的法律法规中没有规范低龄老年人在退休以后二次就业以及保障老年人二次就业的合法权益。《老年人权益保障法》缺乏专门对于低龄老年人再就业的相关规定。即使老年人再就业时已经与用人单位签订了劳动合同，但在遇到劳资纠纷、工伤事故等情况的时候，可能也会因为老年人已经超过了法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内而得不到应有的保障。保障老年人劳动就业权益和创业权益，可以从以下几个方面入手。
一是把开发老年人力资源作为发展我国老龄事业的一项重要举措加以统筹规划。将老年人力资源开发建设、促进退休老年人再就业与延迟退休政策协同考虑。
二是加强制度构建，明确退休再就业人员的法律地位，保障老年人平等就业权益。需明晰退休再就业人员是否被纳入劳动法律保护范围，或虽然不再是劳动法意义上的劳动者，但仍具有特殊劳动权益，可以享受工伤保险权益等。应制定和执行反对年龄歧视的法律和政策，保障老年人的平等就业权益。此外，应加强反对年龄歧视的宣传，提高公众对老年人就业的认识和尊重，减少年龄歧视。
三是完善公共就业服务对老年人的支持。公共就业服务为老年人提供技能培训，使他们能够掌握新技能和知识，以适应就业市场的变化和需要。公共就业服务为低龄老年人或生活困难的老年人提供再就业机会，使他们能够参与和贡献社会。政府也可以为企业提供税收优惠和其他激励，鼓励企业雇用老年人。
四是动员市场、社会组织、社区、家庭等多方力量，出台配套政策措施，创建适合老年人的就业环境与社会氛围，便利老年人融入社会，激发老年人的就业意愿。城乡社区进行就业资源与服务整合并下沉至社区公共空间，建立适合老年人工作的各种岗位，通过有酬劳动和志愿劳动等多种形式，引导更多老年人积极参与社会建设。加强涉老社会组织建设，为老年人提供信息收集、劳资沟通、同业交流等服务。
“银发族”再就业的国际经验
在促进老年人就业方面有无国际经验可借鉴？
赵碧倩(中国劳动和社会保障科学研究院副研究员)：欧美、日本等发达国家率先经历人口结构的转变，随着人口寿命延长、健康水平提升以及劳动年龄人口减少，老年人越来越被看作重要的人力资源，银发工作者已经成为劳动市场上的重要力量。为了促进老年人更好发挥作用，部分国家采取逐步提高养老金法定领取年龄或退休年龄的方式，延长参与劳动力市场的时间。此外，通过禁止年龄歧视、出台老年就业促进政策、完善老年就业服务体系等措施，积极促进有意愿的老年人再就业。总结起来，主要有以下方面经验做法。
构建老年人就业公共服务体系。积极构建老年人的公共就业服务，将老年人纳入就业服务对象，在人力资源市场上设置老年就业招聘专区，提供专门的就业服务场所。日本在全国各地建立了数百家公共职业安定所向求职老人提供就业咨询，另外还专门设立银发人才中心，联合社会团体和民间企业，向拥有短期临时就业意愿的老年人，提供与居民生活密切相关的短期工作机会。自1975年第一家银发人才中心在东京成立，到2020年，日本银发人才中心实体已达到1335家，会员人数69.8万人。
积极开发适合老年人的就业岗位。重视创造适合老年人的就业机会，考虑老年人年龄、身体健康条件的特殊性，开发适合的工作岗位，设计灵活的工作时间，创造良好的工作环境。韩国启动老年人工作岗位项目，开发了市场型项目、人力派遣型项目、老年实习生项目、老龄亲和企业项目等多种形式的岗位项目。德国成立退休专家组织，目前专家库中拥有超过12500名来自各个行业领域的专家，自1983年成立以来已在170多个国家执行了60000多个专家派遣项目。
加强促进老年人就业的政策激励。在鼓励企业吸纳老年人就业方面，日本对积极雇用70岁以上老年人的企业给予表彰，并提供各种形式的补贴，还为积极向老年人提供就业机会的企业设立高龄者雇用专项资金等。在老年人个人激励措施方面，各国主要通过养老金领取差异化制度设计、年龄专项补贴、调节税收、创业奖励、优惠利率贷款等，加强对老年人个体的激励，增加老年人就业的动力和创业的热情。
构建终身教育体系和老年人职业能力开发体系。重视老年人的教育培训，积极提升其就业能力和技能水平。法国创立了世界第一所老年大学，目前已建立起较为完善的终身教育体系。日本将老年人接受教育作为基本人权，出台《终身教育振兴法》《职业能力开发促进法》等，保障老年人职业能力开发方面的权利，创办高龄者大学、老年学院、福祉大学等教育机构，设立老年人力资源开发和职业能力培训专门学校，设置家庭照护技巧、职业技术、老年志愿者培训等灵活多元的课程内容，还面向老年群体开展了“ICT无障碍支援活动”等，填补老年人的数字鸿沟。
多方面强化对老年人的劳动权益保障。将“同工同酬”作为重要原则，保障老年人在工作和劳动报酬上拥有同等权利。同时，还在劳动合同、工作形式、安全健康、工时休假、解雇保护等多方面给予老年人保障。俄罗斯劳动就业部在招聘原则、劳动合同、工作时间以及假期四个方面保障了再就业退休员工的福利，规定在工作形式上使工作场所和任务与老年员工的工作能力相匹配，不能强迫与退休员工签订临时雇用合同等。德国法律规定，在雇员规模10人以上的企业里，老年劳动者享有免受解雇的优先权。日本制定了《高龄者安全与健康保障指南》，出台老年人无固定期限雇用改签等政策，并保障以从事非正式工作为主的老年人劳动权益。韩国法律规定，在招聘、录用、晋升等方面，无正当理由不得以年龄为由实施不利待遇。
加强尊重老年人力资源价值的宣传引导。较早进入老龄化社会的国家，积极开展宣传教育，为促进老年人就业营造良好的舆论氛围。英国“变老”运动等年龄多样化教育活动、日本“65岁+”活动等，加强了对老年人才的重视程度。德国联邦教育与科学部门制定了一个旨在提高公众关注人口变化对就业影响的宣传项目，传播关于平衡年龄结构变化与保持企业创新能力方面的知识。韩国取消“准高龄者”和“高龄者”的表述，期望改变“高龄者”一词所带来的负面认识，更加强调老年人具备的社会经验和资历。
随着我国老龄化程度的加深，很多领域需要老年人继续发挥作用，一些老年人也有继续就业的愿望，其他国家的经验做法对于我国促进老年人就业有所启示。一是加强顶层设计，健全老年人就业权益保障法律政策。研究完善老年人劳动权益保障的政策法规，加强劳动力市场年龄歧视治理，禁止以年龄为由在招聘、薪酬、福利、解聘等方面进行区别对待，充分保障老年人就业权益。二是多方拓展渠道增加老年人就业机会，完善老年人就业政策服务体系。加强对老年人的公共就业服务，鼓励建设老年人力资源市场、开发老年人才库等，在重点领域开发适合老年人发挥作用的岗位，发挥各类涉老社会组织作用，为有意愿就业的老年人积极拓展就业渠道。结合老年人就业方面的实际需求，开发适合老年人的教育培训项目。三是加强宣传教育，优化支持老年人就业的社会环境。推动树立积极老龄观，引导社会对人口老龄化的认知，为老年人再就业创造良好的社会氛围。
来源：经济日报
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